- Diensterfindungen sind solche Erfindungen, die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemacht werden, und zwar unabhängig davon, ob sie während der Arbeitszeit oder in der Freizeit oder im Urlaub gemacht wurden. Die Erfindung muss aus der dem Arbeitnehmer im Betrieb obliegenden Tätigkeit entstanden sein oder maßgeblich auf Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes beruhen (§ 4, Abs. 2).
- Der Arbeitnehmer muss eine Diensterfindung unverzüglich dem Arbeitgeber schriftlich in Textform (BGB § 126b) und gesondert melden (§ 5). Der Inhalt der Erfindungsmeldung ist in § 5, Abs. 2 näher festgelegt. Die Erfindungsmeldung muss als solche erkennbar sein.
Der Arbeitgeber muss den Eingang der Erfindungsmeldung dem Arbeitnehmer unverzüglich schriftlich in Textform bestätigen. Innerhalb von zwei Monaten kann der Arbeitgeber eine Ergänzung einer nicht ordnungsgemäßen Erfindungsmeldung verlangen.
- Der Arbeitgeber kann eine Diensterfindung durch Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer in Anspruch nehmen (§ 6, Abs. 1). Die Inanspruchnahme gilt als erklärt, wenn der Arbeitgeber die Diensterfindung nicht bis zum Ablauf von vier Monaten nach Eingang der ordnungsgemäßen Meldung gegenüber dem Arbeitnehmer freigibt (§ 6, Abs. 2).
Im Fall einer nicht ordnungsgemäßen Erfindungsmeldung, deren Ergänzung der Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten verlangt hat, beginnt die Viermonatsfrist erst mit Eingang der Ergänzung beim Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber kann eine Diensterfindung auch ohne Erfindungsmeldung in Anspruch nehmen, z.B. wenn er von Dritten über die Diensterfindung unterrichtet wurde.
Wenn der Arbeitnehmer für die Erfindung eine Patent- oder Gebrauchsmusteranmeldung beim Deutschen Patent- und Markenamt einreicht, so ist eine förmliche Erfindungsmeldung nicht mehr notwendig. Die Viermonatsfrist für die Inanspruchnahme der Erfindung beginnt dann spätestens mit der Einreichung der Anmeldung zu laufen.
In der Praxis ergeben sich häufig Schwierigkeiten dadurch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlicher Meinung über die Schutzfähigkeit der Diensterfindung sind. Hierbei ist zunächst zu beachten, dass Zweifel an der Schutzfähigkeit der Erfindung nicht der Anwendbarkeit des ArbEG entgegenstehen. Die Inanspruchnahme einer Erfindung stellt kein Anerkenntnis der Schutzfähigkeit der Erfindung durch den Arbeitgeber dar, hat jedoch einen Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers zur Folge. Will der Arbeitgeber diese Vergütungsfolge vermeiden, so kann er die gemeldete angebliche Erfindung als einfachen technischen Verbesserungsvorschlag behandeln. Gelingt es dem Arbeitnehmer dennoch, für seine Erfindung ein Schutzrecht zu erlangen, so ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, von seinem Mitarbeiter eine Lizenz gegen entsprechende Lizenzgebühr zu erhalten. Im Zweifelsfall sollte eine interessante Erfindung daher in Anspruch genommen werden.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, die gemeldete Erfindung als einfachen technischen Verbesserungsvorschlag zu behandeln. Hierbei sind die §§ 22 und 23 zu beachten, wonach eine solche Vereinbarung nur nach Meldung der Diensterfindung zulässig ist und nicht in erheblichem Maße unbillig sein darf. Sonst ist die Vereinbarung nämlich unwirksam.
- Mit der Inanspruchnahme gehen alle vermögenswerten Rechte an der Diensterfindung auf den Arbeitgeber über (§ 7, Abs. 1).
- Die Diensterfindung wird frei, wenn der Arbeitgeber sie durch Erklärung in Textform freigibt. Über eine frei gewordene Diensterfindung kann der Arbeitnehmer frei verfügen.
- Vergütung des Arbeitnehmers
Für die Bemessung der Vergütung sind insbesondere die wirtschaftliche Verwertbarkeit der Diensterfindung, die Aufgabe und die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb sowie der Anteil des Betriebs am Zustandekommen der Diensterfindung maßgebend (§ 9, Abs. 2). Die Bemessung der Vergütung erfolgt im Allgemeinen entsprechend den Richtlinien für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst, die vom Bundesminister für Arbeit erlassen wurden.
Ein Anspruch auf angemessene Vergütung besteht, sobald der Arbeitgeber die Diensterfindung in Anspruch genommen hat (§ 9, Abs. 1). Der Anspruch auf Vergütung hängt nicht davon ab, ob die Erfindung tatsächlich benutzt wird. Solange das Patent nicht erteilt ist, wird im Allgemeinen nur eine vorläufige Vergütung vereinbart, z.B. 50% der endgültigen Vergütung. Die endgültige Vergütung ist spätestens bis zum Ablauf von drei Monaten nach Erteilung des Patentes festzusetzen. Nach der Rechtsprechung muss spätestens bei Benutzung der Erfindung eine Vergütung bezahlt werden.
Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Höhe der Vergütung einigen, so hat der Arbeitgeber die Vergütung einseitig festzusetzen und entsprechend der Festsetzung zu zahlen. Der Arbeitnehmer kann der Festsetzung innerhalb von zwei Monaten widersprechen, andernfalls wird die Festsetzung verbindlich. Wenn sich die Umstände wesentlich ändern, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch voneinander eine neue Regelung der Vergütung verlangen.
Allgemein gilt, dass eine einmal gezahlte Vergütung nicht mehr zurückverlangt werden kann.
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine gemeldete Diensterfindung unverzüglich zum Patent oder Gebrauchsmuster anzumelden (§ 13, Abs. 1). Diese Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Diensterfindung in Anspruch nehmen will oder nicht. Selbstverständlich besteht diese Verpflichtung nicht mehr, wenn der Arbeitgeber die Erfindung freigegeben hat.
Wenn der Arbeitgeber die Diensterfindung in Anspruch genommen hat, so ist er berechtigt, die Erfindung auch im Ausland anzumelden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Diensterfindung für diejenigen Staaten freigeben, in denen der Arbeitgeber selbst kein Schutzrecht erwerben will. Die Freigabe muss dabei rechtzeitig vor Ablauf des Prioritätsjahres erfolgen. Der Arbeitgeber kann sich bei der Freigabe der Erfindung ein nicht ausschließliches Benutzungsrecht für den betreffenden Staat vorbehalten (§ 14).
- Wenn der Arbeitgeber ein Schutzrecht aufgeben will, so hat er dem Arbeitnehmer das Schutzrecht zur Übernahme anzubieten. Drei Monate nach einem solchen Angebot kann der Arbeitgeber das Schutzrecht fallen lassen, falls der Arbeitnehmer nicht inzwischen seine Bereitschaft zur Übernahme erklärt hat. Auch hier kann sich der Arbeitgeber wieder ein nicht ausschließliches Recht zur Benutzung der Diensterfindung vorbehalten (§ 16).
- Wenn ein Arbeitnehmer eine freie Erfindung macht, also eine Erfindung, die nichts mit seiner Tätigkeit im Betrieb zu tun hat, so ist er verpflichtet, dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. Die Mitteilung muss alle notwendigen Angaben enthalten, damit der Arbeitgeber beurteilen kann, ob es sich tatsächlich um eine freie Erfindung handelt. Bestreitet der Arbeitgeber nicht innerhalb von drei Monaten, dass die ihm mitgeteilte Erfindung eine freie Erfindung ist, so kann er die Erfindung nicht mehr als Diensterfindung in Anspruch nehmen (§ 18, Abs. 2).
Die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers entfällt allerdings, wenn die freie Erfindung im Arbeitsbereich des Betriebes offensichtlich nicht verwendbar ist.
Bei der Verwertung einer freien Erfindung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zunächst mindestens ein nicht ausschließliches Benutzungsrecht anbieten (§ 19). Für die Annahme des Angebots besteht wiederum eine Drei-Monats-Frist.
- Man unterscheidet zwischen einfachen technischen Verbesserungsvorschlägen und qualifizierten technischen Verbesserungsvorschlägen. Einfache technische Verbesserungsvorschläge sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Von qualifizierten technischen Verbesserungsvorschlägen spricht man, wenn die Verbesserung dem Arbeitgeber eine ähnliche Vorzugsstellung gewährt wie ein gewerbliches Schutzrecht, z.B. Know-how. Für qualifizierte Verbesserungsvorschläge gelten für die Vergütung die gleichen Bestimmungen wie bei einer Inanspruchnahme.
- Wenn der Arbeitgeber eine gemeldete Erfindung als Betriebsgeheimnis behandeln will, so ist § 17 zu beachten.
- Beim Deutschen Patent- und Markenamt besteht eine Schiedsstelle, dessen Aufgabe darin besteht, in Streitfällen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Diensterfindungen eine gütliche Einigung herbeizuführen. Die Schiedsstelle kann durch einfachen schriftlichen Antrag angerufen werden. Das Verfahren ist kostenlos. Nach Aufklärung des Sachverhalts macht die Schiedsstelle den Beteiligten einen Einigungsvorschlag. Dieser Einigungsvorschlag gilt als akzeptiert, wenn keiner der Beteiligten innerhalb eines Monats Widerspruch gegen den Einigungsvorschlag erhebt. Das Schiedsverfahren ist auf jeden Fall mit dem Einigungsvorschlag beendet. Erhebt einer der Beteiligten Widerspruch gegen den Einigungsvorschlag, so wird dieser nicht verbindlich und die Beteiligten können ihre Rechte im Wege der Klage vor den ordentlichen Gerichten oder dem Arbeitsgericht geltend machen. Die Anrufung der Schiedsstelle ist im Regelfall Voraussetzung für die Klageerhebung.
